Souvent connu pour les avantages accordés aux salariés (chèques cadeau, subventions, réductions sur les activités sociales et culturelles, etc..), le CSE (comité social et économique) joue aussi un rôle d’instance représentative des salariés auprès de l’employeur. Un rôle qui lui confère des missions et des responsabilités, notamment celles de rendre des avis.
En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est régulièrement consulté par l’employeur et amené à formuler des avis. Ils peuvent porter sur divers sujets dont les orientations stratégiques de l’entreprise ou encore les conditions de travail des salariés. Des consultations associées à un devoir d’information du CSE par l’employeur. Décryptage de l’avis du CSE.
Avis, consultation et information du CSE : des notions différentes
Concrètement, l’avis du CSE se matérialise par une réponse écrite apportée à une demande ou une question de l’employeur. Il fait suite à la consultation du CSE par l’employeur, deux notions proches, parfois confondues et pourtant bien distinctes. La consultation est l’étape préalable à l’avis du CSE. Elle ne vaut donc pas l’avis du CSE et l’employeur est tenu, après la consultation, d’attendre l’avis formalisé et rédigé par le CSE pour engager ou poursuivre son action.
Pour pouvoir rendre un avis motivé et éclairé, le CSE doit disposer des informations nécessaires. C’est le “devoir d’information” de l’employeur. Il se matérialise notamment par la mise à disposition de la base de données économiques et sociales (BDES) et du registre du personnel. Ces informations doivent également comporter des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Pour résumer, information, consultation et avis sont donc des notions différentes mais que l’on pourrait qualifier de complémentaires. Elles se succèdent dans le temps puisque la phase d’information précède la phase de consultation elle-même préalable à l’avis du CSE.
Dans quels cas solliciter l’avis du CSE ?
Dans les entreprises de plus de 49 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté dans un certain nombre de domaines. Il existe deux catégories de consultations : les consultations récurrentes (ou obligatoire) et les consultations ponctuelles (ou facultatives). Les consultations récurrentes sont elles-mêmes divisées en deux catégories.
Celles résultants de dispositions d’ordre public et prévues par les articles L.2312-17 à L.2312-36 du Code du travail concernent :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Celles soumises au champ de la négociation et pouvant donc faire l’objet d’un accord d’entreprise entre les représentants du personnel et l’employeur concernent :
- le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
- le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à six ;
- les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
- les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
En plus de ces consultations obligatoires, l’employeur peut choisir de faire ponctuellement appel au CSE pour demander un avis sur l’ensemble des sujets liés à la vie de l’entreprise et notamment :
- le mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
- la restructuration et compression des effectifs ;
- le licenciement collectif pour motif économique ;
- une opération de concentration ;
- une offre publique d’acquisition ;
- une procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
- les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- l’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés (l’aménagement des postes de travail)
- le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
- les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
Avis du CSE : la procédure à suivre
Comme nous l’avons vu en première partie, la notification d’un avis du CSE doit obligatoirement être précédée d’une phase de consultation. Celle-ci implique que le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, notamment à travers la BDES.
Pour exercer sa consultation, le CSE convoque une réunion (ordinaire ou extraordinaire) avec l’ensemble de ses membres et inscrit l’avis à l’ordre du jour. Cette réunion sera l’occasion d’expliquer la demande de l’employeur, de communiquer l’ensemble des informations à connaître pour rendre un avis motivé et bien sûr de discuter et débattre du sujet.
La phase de consultation implique que le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant pour rendre un avis éclairé. Ce délai peut faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’un accord entre l’employeur et les majorités des membres titulaires du CSE si l’entreprise ne compte pas de délégué syndical parmi son personnel. A défaut ; le Code du Travail prévoit un délai de :
- 1 mois pour une consultation simple ;
- 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
- 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises.
Notez qu’à l’expiration des délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Enfin, l’avis du CSE devra être notifié par écrit à l’employeur. S’il est favorable, le CSE n’a pas nécessairement besoin d’expliquer ses motivations. En revanche, si l’avis est défavorable, le CSE devra étayer ses raisons et formuler des “vœux” en guise de contre-propositions. Dans sa réponse, l’employeur devra s’appuyer sur ces vœux pour justifier ou non du suivi de l’avis du CSE.
Avis du CSE : consultatif mais nécessaire au dialogue social
L’information, la consultation puis l’avis du CSE sont des éléments essentiels du dialogue social au sein de l’entreprise. Cette procédure permet aux parties d’échanger sur des sujets cruciaux comme la gestion de l’entreprise, sa situation économique et financière ou encore les conditions de travail des salariés.
Pour autant, l’avis du CSE est principalement consultatif. L’employeur peut donc choisir de le suivre, ou non. S’il ne suit pas l’avis du CSE, il devra justifier son choix lors de la prochaine réunion du CSE et apporter des réponses aux vœux émis par l’instance.
Certaines demandes de l’employeur nécessitent néanmoins un avis favorable du CSE :
- La mise en place d’horaires individualisés ;
- La mise en place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, majoration, repos compensateur (en l’absence de délégués syndicaux) ;
- La nomination d’un Médecin du travail ;
- Le refus d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.
Parfois indispensable, toujours important, l’avis du CSE est représentatif du rôle déterminant joué par cette instance au sein de l’entreprise. Une responsabilité dont ont bien conscience les élus et qui nécessitent des compétences de plus en plus pointues mais également des outils performants. ProwebCE, spécialiste des solutions CSE, propose un panel de solutions pour accompagner les élus dans leurs tâches quotidiennes et leur permettre de remplir au mieux leur rôle.
