Droit d'alerte du CSE : Qu'est-ce que c'est ?

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Le droit d’alerte du CSE : Une mesure d’urgence

Ecrit le 15/12/2020 - Mise à jour le 18/12/2020

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés disposent, depuis le 1er janvier 2020, d’un comité social et économique (CSE). Parmi ses différentes missions, cette nouvelle instance de représentation du personnel doit notamment veiller à la bonne application du Code du Travail au sein de l’entreprise. Dans son arsenal législatif, elle dispose d’un droit d’alerte de l’employeur. Découvrez à quoi il correspond et comment il fonctionne.

Le droit d’alerte du CSE est une prérogative héritée du CE. Elle consiste à “alerter” l’employeur sur des faits préoccupants de nature à mettre en péril l’intégrité physique ou morale des salariés ou la pérennité de l’entreprise. 

Le caractère urgent des faits dénoncés par le droit d’alerte confère au CSE la possibilité d’exercer ce droit à tout moment et dans les plus brefs délais, sans attendre une réunion du CSE.

 

Dans quelles situations le CSE peut-il faire valoir son droit d’alerte ?

 

Le CSE peut exercer son droit d’alerte dans certaines situations prévues par les articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail en fonction de l'effectif de l’entreprise. 

 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le droit d’alerte du CSE concerne les situations : 

  • D’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.
  • De danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement.

 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le droit d’alerte au CSE est également étendu aux situations : 

 

  • D’alerte économique : connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.
  • D’alerte sociale : connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

 

Il est par ailleurs important de souligner que le droit d’alerte du CSE doit être exercé de bonne foi et uniquement lorsque la raison est jugée suffisamment urgente et préoccupante. Le droit d’alerte ne doit, en aucun cas, être utilisé dans l’objectif de nuire à l’entreprise ou un collaborateur. A ce titre, le Code pénal prévoit jusqu’à 5 ans de prison et 45.000 euros d'amende pour la dénonciation d'un fait que l'on sait totalement ou partiellement inexact.


 

La protection du lanceur d’alerte

 

Tant que ce droit est exercé de bonne foi, le CSE ne peut en aucun cas être sanctionné pour avoir fait valoir son droit d’alerte. Tout au long de la procédure, les salariés concernés par la situation dénoncée par le CSE peuvent arrêter leurs activités au sein de l’entreprise. Ce droit de retrait du salarié est prévu par les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.

 

La procédure de droit d’alerte du CSE

 

Le CSE peut exercer son droit d’alerte de sa propre initiative ou suite à la demande d’un salarié. La procédure est ensuite très strictement encadrée et diffère en fonction de la situation dénoncée par le CSE.

 

Les étapes clés pour exercer son droit d'alerte

 

Le Code du Travail prévoit l’exercice du droit d’alerte du CSE dans quatre cas de figure : 

 

  • Atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ;
  • Danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ;
  • Connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ;
  • Connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

 

Pour chacune de ces situations, une procédure spécifique doit s’appliquer.

 

Procédure à suivre en cas d’alerte d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise

 

  1. Alerter l’employeur.
  2. Procéder à une enquête conjointe avec l’employeur.
  3. En l’absence d’accord ou de solution, saisir le Conseil des Prud’hommes par le CSE ou le salarié victime.

 

Dans les faits, l’enquête se matérialise généralement par des entretiens avec les différents protagonistes concernés. L’employeur et les représentants des salariés tirent ensuite des conclusions communes. Si les faits sont avérés, des dispositions pour les faire cesser doivent être prises. Un procès-verbal peut également être rédigé. En l’absence d’accord ou si la responsabilité de l’employeur est directement engagée, le CSE ou le salarié peut saisir le juge du conseil de prud'hommes en référé.

 

Procédure à suivre en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement

 

  1. Alerter l’employeur.
  2. Inscrire un avis dans le registre spécial.
  3. Procéder à une enquête conjointe avec l’employeur.
  4. En l’absence d’accord ou solution urgente pour faire cesser le danger, convoquer une réunion d’urgence du CSE dans un délai maximum de 24 heures.
  5. Invitation, par l’employeur, d’un représentant de la prévention de la caisse régionale d’assurance maladie et de l’inspecteur du travail à la réunion du CSE.
  6. Formuler un accord entre l’employeur et le CSE sur les mesures à prendre.
  7. En l’absence d’accord, l’employeur est dans l’obligation de saisir l’inspection du travail. 

 

Cette procédure d’urgence nécessite une grande réactivité de la part du CSE comme de l’employeur. Une solution doit être trouvée dans un délai très court afin de faire cesser le danger. Par ailleurs, l’alerte est consignée dans un registre spécial où sont indiqués les éléments clés (date, lieu,...) et notamment les produits ou procédés de fabrication utilisés et dont le CSE estime qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement.

 

Procédure en cas d’alerte économique

 

Le droit d’alerte économique s’applique uniquement aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés et concerne la connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

 

  1. Demander à l’employeur des explications sur les faits considérés comme préoccupants. 
  2. Inscrire cette demande à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
  3. Suite à la réunion, en l’absence d’accord ou si le caractère préoccupant de la situation est confirmé, le CSE établit un rapport. 
  4. Transmettre le rapport au commissaire aux comptes.
  5. Vote au sein du CSE sur la nécessité de saisir l’organe en charge de l’administration ou de la surveillance ou, à défaut de leur existence, informer les membres des groupements d’intérêt économique (GIP) et/ou les associés de l’entreprise.

 

Suite à la demande d’explications du CSE, l'employeur peut saisir le juge du conseil de prud'hommes afin d'annuler une procédure d'alerte qu'il l'estime abusive. Lors de la réunion du CSE, ce dernier peut se faire assister d’un expert comptable ou encore convoquer le commissaire aux comptes pour établir son rapport. Ce sont les conclusions du rapport qui permettront de juger de la pertinence d’informer le conseil d'administration ou de surveillance de l’entreprise sur les faits jugés préoccupants.

 

Procédure en cas d’alerte sociale

 

Le droit d’alerte social s’applique uniquement aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés et concerne la connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée. 

 

  1. Demander des explications à l’employeur à l’occasion de la prochaine réunion du CSE.
  2. Saisir l’inspection du travail si l’abus est constaté.
  3. Communiquer à l’employeur le rapport de l’inspection du travail.
  4. Communication par l’employeur d’un rapport contenant les mesures prévues pour remédier à l’abus constaté.

 

Pour justifier son recours au CDD et permettre au CSE de se faire un avis éclairé, l'employeur doit lui communiquer le nombre de salariés titulaires d'un CDD et de salariés temporaires ainsi que les raisons qui ont motivé le choix de ce contrat de travail.
 

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